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老师哪里去了

发布日期:2016-11-02    【字号:  

作者:刘权华

问题的提出

近5年来,苏北某县“东南飞”的高中教师近40人,2011年走了9个,2012年走9个,2013年走了10人,2014年走了6人,2015和2016年又走了5人,其中出走的这些教师都是该校高中部的骨干教师,他们当中有省劳动模范、省先进班集体班主任、省市优秀青年教师、市学科带头人、省市各学科竞赛园丁奖获得者,担任的职务有校长、教务处主任、副主任、校办主任、校工会主席、学科组组长等,年龄大都在35岁至45岁之间,其中骨干教师居多。他们的去向主要是南京和苏南地区、也有不少是但上海、浙江和广东等省市。这种现象最早是从一些贫困县开始,如今蔓延至整个苏北地区。

流失的原因

笔者曾对某县近四年流走的90%的老师进行访谈或电话交流,他们离开家乡的原因很多,但主要有:

趋利型:对现学校不是不满意,而是另有诱惑,如高工资、高福利、好的工作环境、培训机会,追求更高的工资待遇。交流中,有两个大学同班同学,同年评上高级职称并且职级均是6级,但是他们连工资在内的各种津贴相差近4000元。

考研型:主要是为了更好的发展,或为了离开教育的岗位。

逃避型:县中的经济环境还好,待遇相对于同地区的其他行业来说,在某种程度上还是不错的,但工作环境太差,早晨五点出门,晚上十一点半才能拖着疲倦的身子赶回来,一周就休息周日下午半天,一个月放假一次,班主任就连周日晚上也要开会。

事业型:现学校环境已不能满足自身的发展要求,原工作岗位已不再能使他们大显身手,不能充分发挥自身的潜力。

从众型:人家走,我也走,不走就没有地位,不走就说明无能。离开成为一种时髦,甚至有的教师去向的学校名声和待遇还不如原先的学校。

不满型:对原先的学校领导不满意,也即对原先的学校管理不满意。主要是感到自己受到了不公平的待遇,认为自己的收支比率过低,有报酬不足的不公平感,有怨恨情绪、挫折感、义愤感、仇恨心理,甚至产生破坏心理。

在这六中类型中,最主要的原因还是第6种,他们普遍认为:原学校的待遇还是很好的,他们在社会上的地位也很高。办事很方便,甚至县中老师骑摩托车违规,警察都不讲条件的放行。他们离开的主要原因是对学校管理不公平看不惯,因为无奈、气愤而离开。不公平的现象主要表现为:1.分配制度不公,干多干少一个样,前勤后勤一个样,会干的不如会看的,甚至有时候不如捣蛋的,学校没能以教学为中心;2.奖惩制度虚设,以绩效为幌子,无激励制度或激励制度不合理;3.用人制度不公 领导任人为亲,任小人为亲。4.领导无公平、公正意识,缺乏民主,朝令夕改,无领导能力和魄力。

专家的看法

就此事,专家怎么看呢?他们认为这样的流动总体上正面意义更大,理由如下:

教师不应该为自己的人生设限

当今时代,每个人的发展都有无限可能性,教师也不应该给自己的人生设限。教师职业具有均等性,公平性,我们既不能“唯职称”,也不能囿于“单位所有制”。教师的离职,既是为个人发展,也是为教师队伍发展,既是为教师成长,也是为教育成长。离职,只是正常的人才流动。

离职,只是为了一种可能性

当下的教师离职,更具理性。相当一部分是奔向良好的工作环境。俗话说,人往高处走,水往低处流。对教师来说,“高处”先是“生存”的高处,然后是生活的“高处”,最后才可能是职业的“高处”。高处不是生存和生活。过上有尊严的生活是人类的天性。在整个社会阶层中,教师的知识水平,生活技能,道德水平等一般在平均水平以上,但或许其生活状态还没有与其拥有的素质和理想相当,因此,出走只是时机问题。

但是,作为管理者,教师的离职预示着什么?作为被离开的学校、教育行政部门,又该如何去应对呢?

公平理论的解释与分析

公平,即公正、合理的意思。公平理论又称社会比较理论,是美国行为科学家、管理心理学家斯塔西·亚当斯首先提出的。该理论认为:个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,更关心自己报酬和其他人报酬的关系。“员工产生的公平感往往不是来源于他所得报酬的绝对值,而是来源于与他人相比的相对值”,也即他们要对自己的投入(Input)与产出(Qutput)和其他人的投入与产出作出判断。

员工首先思考自己从工作中得到的产出以及投入到工作中的投入,然后把自己的投入——产出比和其他人的投入——-产出比相比较。如果自己的比率和相比较的其他人的比率相等,那么就是公平状态,如果这一比率不相等,他们就会经历公平紧张,这时,用亚当斯的话说就是,“这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。”因此人们会采取一些行动来减少或消除这种不公平感。

关于不公平的后继行为

基于公平理论,当学校成员感到不公平(报酬不足)时,总会采取相应的态度和行为,在学校中,他们的后继行为主要表现为:

1.减少自己的投入,即不再像以前那样努力了。

2.改变自己的产出,当他们感到不公平时,会向学校领导反映情况,说明理由,要求增加产出,但如果遭到拒绝,他们就会消极怠工。

3.重新选定参照物,以求得心理的平衡。教学水平高的教师,自信的教师和争强好胜的教师一般不会选择这一行为的。

4.离开工作场所。也就是辞职。当一切努力和协商都无法解决这种心态上的不公平时,学校成员就会最终选择换一个工作环境。

公平理论在学校管理中的应用

在学校管理中可以采取以下策略:

追求公平。一碗水端平,最大限度地满足员工对公平的心理需求。实际上一些老教师,他们在教育战线上已摸打滚爬了十几年,在当地也已小有声誉,有的还是学校的中层干部,甚至是校级领导,如果他们不是迫于无奈,也不会离乡背井来到所谓的大城市,一切从头再来,谈何容易!他们的要求其实很低,就是公平。尽可能地公平是一个学校首先应当做到也是能够做到的,学校领导应使全体教职工都尽可能感到公平,在自身客观公平的同时,还要千方百计地帮助教职工协调评价体系、统一评价标准,把他们的主观公平和客观公平标准统一起来。

及时补偿。当学校成员的投入与产出产生不平衡时,学校管理者应及时予以关注并分析学校成员随之而产生的后继行为,适时采取补救措施。这种补偿可以分为正补偿和负补偿两类,在学校管理中要辨证使用。正补偿是对对报酬过少的学校成员的一种正向的补偿方式,它包括增加工资,减少工作量等,即少什么补什么。但有时这种事后的补偿可能与原来应得的产出无法具有同质性,因此可以采取替换的方式予以补偿,比如失去了一个外出旅游的机会,可以用一段时间的休假来补偿。负补偿就是对报酬过多的现象成员的一种负向的补偿方式,它包括减少工资、增加工作量等,但使用时一定要注意学校成员的心理状态。如果学校成员在得到过度的报酬后正在增加自己的投入以抵偿过多的报酬,如此时在施加负补偿措施,则不仅不会达到实现公平的目的,而且会严重挫伤教职工的工作积极性。

讲求奉献。奉献就意味着自己的投入要小于自己的产出,但甘于奉献的人是不会感到不公平的,因为他们把献身于教育事业看着是最大的自我人生价值实现。因此在学校管理中,要讲就奉献精神,树立和弘扬先进人物的事迹,引导学校成员以先进人物为参照对象,而不再停留在与自身与他人在投入与产出的比率的比较上,在更高层次上体验公平。如果校领导能以身作则,那么榜样的力量是无穷的。

建立健全考核制度。对学校成员投入与产出的比较,没有考核标准是无法实现的,因此在学校管理中必须要建立健全考核制度,并尽可能地进行量化考核。对于一些难以定量化考核的岗位和部门,也应该建立尽可能科学、合理的工作绩效评估方案和奖惩制度体系。只有这样,才能使赏罚有据,奖惩有度。在建立标准和规范时,要做到:(1)标准要有较高的价值和实效,否则就不能吸引人们为之奋斗;(2)标准要考虑成功的概率,让教职工“跳起来摘到果子”;(3)标准要明确、具体,便于理解和执行;(4)标准要有相对的稳定性。朝令夕改,说话不算数,会使教职工产生不公平感。学校领导的职能之一,就是领导、保证下级按照标准和规范履行必要的社会义务,取得应得的报酬。

公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬相对值。其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

 
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